Wenn du Performance verwendest, kann ein Gehaltsüberprüfungszyklus darauf zugreifen. Jede Person im Zyklus zeigt, ob sie gemäß deinen Richtlinien für eine Erhöhung in Frage kommt, und ein Manager kann die vollständige Überprüfung hinter diesem Urteil öffnen, ohne das Blatt zu verlassen.
Dieser Artikel erklärt, was die Verbindung zeigt, wie die Berechtigung ermittelt wird und was die Verbindung bewusst nicht tut.
Was die Verbindung tut
Ohne sie hat ein Manager, der eine Gehaltserhöhung vorschlägt, ein Gehalt, eine Spanne und sein eigenes Gedächtnis des Jahres. Die Beweise befinden sich in einem anderen Modul, und in der Praxis öffnet niemand es mitten im Zyklus.
Mit ihr reist das Überprüfungsergebnis zum Entscheidungspunkt. Der Manager sieht es neben dem Erhöhungsfeld, der Genehmiger sieht dasselbe bei seiner Entscheidung, und die Begründung für eine Erhöhung hängt nicht mehr davon ab, wer sich an was erinnert.
Was du siehst und wo
Jede Person im Zyklus trägt ein Urteil — die Antwort auf die Frage "Qualifiziert sich diese Person für eine Erhöhung gemäß unseren Regeln?"
- Berechtigt — sie erfüllen die Richtlinien.
- Nicht berechtigt — sie tun dies nicht, mit dem Grund daneben angezeigt.
- Nicht beurteilt — die Richtlinien konnten nicht angewendet werden, weil Informationen fehlen. Wenn deine Regeln die letzten drei Leistungsbewertungen einer Person betrachten und sie nur zwei haben, gibt es nichts, woran man sie beurteilen könnte.
Öffne das Seitenpanel in einer Zeile, um die vollständigen Überprüfungsinformationen hinter dem Urteil zu sehen, bevor du entscheidest.
Der Zyklus zeigt ein Urteil, keinen Punktestand. Du siehst, ob jemand qualifiziert ist und warum — nicht eine Bewertung, die neben seinem Gehalt steht. Die Details sind mit einem Klick im Seitenpanel für die Personen verfügbar, die sie benötigen.
Wie die Berechtigung entschieden wird
Die Berechtigung ergibt sich aus deinen Richtlinien, nicht aus der Meinung von Factorial über irgendjemanden. Du schreibst die Regeln, wenn du den Zyklus einrichtest — eine Leistungsgrenze, eine Dienstzeitbedingung, eine Verdienstspanne — und jede Person im Zyklus wird daran gemessen.
Ändere die Richtlinien und die Urteile ändern sich mit ihnen. Bitte One danach um frische Vorschläge, da die bestehenden gegen die alten Regeln erstellt wurden.
Was es nicht tut
Leistungsdaten informieren die Entscheidung. Sie treffen sie nicht. Es gibt keine Verdienstmatrix — nichts wandelt eine Bewertung in einen vorgeschlagenen Prozentsatz um, und keine Erhöhung wird aus einer Leistungsband berechnet. One schlägt Beträge aus deinen Richtlinien und deinem Budget vor; eine Person entscheidet, was tatsächlich vorgeschlagen wird.
Ein Urteil schränkt auch nichts ein. Ein Manager kann für jemanden, der als Nicht berechtigt oder Nicht beurteilt gekennzeichnet ist, einen Vorschlag machen, und ein Genehmiger kann ihn genehmigen. Das Urteil existiert, um eine Ausnahme zu einer bewussten Wahl und nicht zu einem Unfall zu machen.
Was du brauchst, damit das funktioniert
- Performance in Gebrauch, mit abgeschlossenen Überprüfungsergebnissen für die Personen im Zyklus.
- Richtlinien, die sich auf sie beziehen. Die Verbindung tut nichts für sich allein — es sind deine Regeln, die die Leistung zur Arbeit bringen. Richtlinien, die nichts über die Leistung sagen, produzieren Urteile, die nichts über die Leistung sagen.
- Genug Historie für die Regeln, die du geschrieben hast. Eine Regel, die sich auf drei Bewertungen bezieht, benötigt drei Bewertungen.
Du wählst, welche Bewertungen zählen
Factorial entscheidet nicht, welche Leistungsresultate relevant sind — deine Richtlinien tun das. Sage, welche Bewertungen der Zyklus lesen soll und über welchen Zeitraum, und darauf basieren alle Urteile.
Das macht die Regel wert, präzise formuliert zu werden. "Die letzten zwei Bewertungszyklen" und "jede Bewertung der letzten 18 Monate" werden unterschiedliche Ergebnisse umfassen und unterschiedliche Urteile für dieselben Personen erzeugen.
Sei vorsichtig, was du verlangst. Je weiter die Historie reicht, über die deine Regeln zurückblicken, desto mehr Menschen werden genug davon haben, um beurteilt zu werden — aber desto mehr Gewicht gibst du Ergebnissen, die möglicherweise nicht mehr die Person widerspiegeln.
Wenn du Performance nicht verwendest
Zyklen laufen weiterhin. Manager schlagen vor, Genehmiger entscheiden, genehmigte Änderungen erreichen die Verträge auf die gleiche Weise. Was fehlt, ist die Nachweis-Spalte: Die Berechtigung kann weiterhin durch alles, worauf sich deine Richtlinien beziehen, gesteuert werden, aber nichts trägt die Überprüfungsergebnisse zur Entscheidung.
Best Practices
- Führe die Berechtigungsübersicht durch, bevor der Zyklus eröffnet wird. Sie sagt dir, ob deine Regeln tatsächlich auf deine Personen angewendet werden können. Eine Vorschau, die voll von Nicht beurteilt ist, bedeutet, dass die Richtlinien nach Daten fragen, die du nicht hast.
- Schreibe Richtlinien, die benennen, worauf du schauen wirst. "Starke Leistungsträger" ist keine Regel. Eine benannte Grenze über einer benannten Anzahl von Bewertungen ist es.
- Öffne das Seitenpanel, bevor du kalibrierst. Eine Zahl, die großzügig aussieht, hat oft eine Überprüfung dahinter, die erklärt, warum.
- Behandle Nicht beurteilt nicht als ein Nein. Es sind normalerweise fehlende Daten, nicht eine nicht verdienende Person.
- Sequenziere die beiden Zyklen. Führe zuerst den Leistungszyklus aus und lasse die Ergebnisse landen, bevor die Gehaltsüberprüfung eröffnet wird. Ein Kompensationszyklus, der mitten in der Überprüfung eröffnet wird, hat nichts zu lesen.